（收入低、學(xué)術(shù)要求高……部分高校師資博士后陷困境）

　　下一站，大學(xué)老師

　　2004～2017年中國博士畢業(yè)生人數(shù)與普通高校專任教師增長人數(shù)對比注1：《中國統(tǒng)計年鑒》總是在某年發(fā)布前一年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)(例如《中國統(tǒng)計年鑒2010》實際是描述2009年的情況)，目前最新的是《中國統(tǒng)計年鑒2018》。自《中國統(tǒng)計年鑒2005》開始，博士才被列為單獨(dú)門類進(jìn)行統(tǒng)計，此前一直與碩士合并為“研究生”一項。注2:普通高校專任教師增加人數(shù)，通過將某年的人數(shù)與上一年的人數(shù)相減而得到，2018年的人數(shù)尚未發(fā)布。數(shù)據(jù)來源：《中國統(tǒng)計年鑒》(2004～2018)制表：李雅娟

　　梁駿逛某個學(xué)術(shù)論壇時，看到有人發(fā)帖咨詢是否要做師資博士后。他毫不猶豫地回復(fù)：不要去！

　　近幾年來，在咨詢師資博士后事宜的帖子下，類似的回復(fù)數(shù)不勝數(shù)?！斑^來人”向后來者發(fā)出警告。

　　師資博士后，最初是14年前浙江大學(xué)為遴選優(yōu)秀師資而特別設(shè)立的，它的遴選標(biāo)準(zhǔn)和待遇都高于普通博士后。

　　實行4年后，浙江大學(xué)取消了師資博士后制度，然而如今實行這一制度的高校越來越多。

　　近日，有學(xué)者在博客發(fā)表文章稱，有些高校的師資博士后開始變味兒。

　　在師資博士后制度誕生14年后，它引起的爭議跟走進(jìn)這一制度的人數(shù)一樣節(jié)節(jié)攀升。

　　“土博士”的最后一關(guān)

　　梁駿短短幾個字的回復(fù)，也是對自己3年師資博士后生涯的概括。

　　2014年，梁駿在中科院某研究所博士畢業(yè)。在他拿到幾個之后，突然收到家鄉(xiāng)省會城市某高校的面試通知。梁駿喜不自勝，他很想回家鄉(xiāng)的高校工作，可是一直沒有合適的機(jī)會。

　　第一輪面試后，校方對他很滿意，同意聘他當(dāng)講師。兩輪面試結(jié)束后，梁駿感覺這份工作已經(jīng)十拿九穩(wěn)，就回絕了其他的，一心準(zhǔn)備回家鄉(xiāng)。

　　就在簽約前，負(fù)責(zé)招聘的老師告知他：年輕老師必須要有博士后經(jīng)歷。校方態(tài)度很明確：如果不做師資博士后，就不能簽約。學(xué)校承諾，等他師資博士后出站后就可以直接聘為講師，不設(shè)任何門檻。

　　梁駿入職之后，院長找他談話。這一次，條件又變了：梁駿必須拿到一個國家自然科學(xué)基金，并要發(fā)表一篇SCI論文。

　　梁駿發(fā)現(xiàn)，院長提的幾條要求，是該校聘任副教授的標(biāo)準(zhǔn)。

　　梁駿感覺自己騎虎難下——這時候他已經(jīng)入職一個月了，手頭沒有其他備選的，找工作的時間也過了。

　　幾乎與此同時，跟他同年應(yīng)聘該校講師的博士畢業(yè)生吳婧也有類似的遭遇。

　　吳婧回憶，學(xué)校先是承諾聘任她為講師，后來改口要求她先做師資博士后、等出站后自動轉(zhuǎn)為講師。等她再接到教學(xué)秘書的電話時，考核條件變成了拿到兩個省部級課題。她與學(xué)校簽約時，條件又變成拿到國家級課題，或是在指定的種本學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表論文。學(xué)校指定的這種本刊物都是國內(nèi)社會科學(xué)領(lǐng)域頂尖的雜志，有的還跟吳婧的研究領(lǐng)域不沾邊。

　　盡管吳婧覺得自己作為剛畢業(yè)的博士很難達(dá)到這些條件，她還是同意與該校簽約——她希望在博士畢業(yè)之后繼續(xù)做研究，但手頭其他的只能給她非科研崗位。

　　梁駿和吳婧找工作的時候發(fā)現(xiàn)，海歸博士往往可以直接拿到教職，而像他們這種國內(nèi)高校畢業(yè)的“土博士”就要面臨師資博士后這一關(guān)。

　　“將博士后的培養(yǎng)跟師資選用結(jié)合”

　　讓梁駿和吳婧無比糾結(jié)的師資博士后制度，最初是14年前浙江大學(xué)為解決新進(jìn)教師水平參差不齊的問題而設(shè)立的。

　　2005年4月，浙江大學(xué)率先推出師資博士后制度。時任浙江大學(xué)人事處副處長劉繼榮曾在《師資博士后制度的探索與實踐》一文中提出，“新補(bǔ)充的青年教師……教學(xué)和科研的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新能力還顯不足”，另外，“盡管學(xué)校對新進(jìn)人員實行了人事代理合同制管理方式，但是‘能進(jìn)不能出’的現(xiàn)象依然不同程度地存在，人才流轉(zhuǎn)機(jī)制并未有效地建立起來”。

　　劉繼榮如今擔(dān)任浙江大學(xué)人事處處長，他向中國青年報·中青在線記者回憶，當(dāng)時想由此讓博士后提前進(jìn)入到教師的預(yù)備隊，也想通過延長考察期，將博士后的培養(yǎng)跟師資選用結(jié)合在一起。

　　那時，師資博士后比普通博士后的入選門檻更高，比如除了學(xué)術(shù)能力之外，還會考察語言表達(dá)能力，以便為未來執(zhí)教做準(zhǔn)備。師資博士后除了科研工作之外，也要承擔(dān)一些教學(xué)任務(wù)。與高門檻相對應(yīng)，師資博士后的待遇也高于一般博士后。

　　這一制度實施的第二年夏天，新校長到任。這位來自清華大學(xué)的新校長調(diào)研了浙江大學(xué)的人事隊伍，發(fā)現(xiàn)“本地化現(xiàn)象嚴(yán)重”。

　　“近親繁殖”一直是國內(nèi)高校的痼疾，而浙江大學(xué)在實施師資博士后制度后，依然未能扭轉(zhuǎn)這一趨勢——不乏有導(dǎo)師讓自己的博士生畢業(yè)后繼續(xù)留下做師資博士后，進(jìn)而留校任教。新校長要求控制本校畢業(yè)生留校的比例，提高來自海外高校和國內(nèi)其他名校的人才比例。

　　2008年年底，浙江大學(xué)最后一名師資博士后進(jìn)站，這一制度終止。

　　劉繼榮從本校的博士后管理部門了解到，2005年4月到2008年12月這3年多，共遴選了300多名師資博士后，72%的師資博士后出站后成為浙江大學(xué)的正式教師。

　　這一制度誕生之初，國內(nèi)跟進(jìn)的學(xué)校并不多。時任中國地質(zhì)大學(xué)助理研究員李明在《關(guān)于高校實施師資博士后制度的問題與思考》一文中寫道，由于人們往往希望直接成為學(xué)校的正式職工，不愿意接受兩年博士后工作的考核，因此會選擇不實行師資博士后制度的學(xué)校，這也是部分高校不推行這項新制度的顧慮所在。

　　但在浙江大學(xué)終止這一制度之后，師資博士后制度在國內(nèi)其他高校方興未艾。時任浙江工業(yè)大學(xué)高等教育研究所副研究員許士榮在《我國高校師資博士后政策的十年回顧與展望》一文指出，在2010年，隨著高校內(nèi)部管理體制改革的深化和很多高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實施，面對現(xiàn)有人事管理相對封閉、單一的弊端，博士后政策的流動性和開放性的優(yōu)勢獲得廣泛認(rèn)可，實施師資博士后政策的高校逐漸增多。

　　在小木蟲論壇上，咨詢師資博士后事宜的帖子也逐漸增加。人們對于這種新制度仍是霧里看花，人言人殊。有的認(rèn)為這是給本校畢業(yè)留校的“土博士”一個臺階下，有的認(rèn)為還不錯。

　　在梁駿和吳婧進(jìn)站的2014年，據(jù)許士榮統(tǒng)計，截至當(dāng)年4月底，全國共有37所高校實施師資博士后制度，絕大多數(shù)為985、211高校。

　　梁駿的困境

　　梁駿進(jìn)站后不久，就發(fā)現(xiàn)自己處于孤立無援的境地。

　　按照規(guī)定，每名博士后都有一位合作導(dǎo)師。梁駿稱，他的合作導(dǎo)師對他幾乎不聞不問，既沒有給他提供學(xué)術(shù)資源，也不讓他加入自己的研究團(tuán)隊，甚至明確告知他：我們各做各的。

　　這名理科博士稱，自己的全部研究工具，就是一臺辦公電腦。

　　梁駿的困境折射出一些師資博士后們面臨的問題——這些學(xué)術(shù)新人在職業(yè)道路上邁出的第一步，高度仰賴于合作導(dǎo)師的幫助。

　　有位受訪者指出，在做師資博士后期間，比讀博期間更為依賴合作導(dǎo)師，甚至可能形成人身依附關(guān)系。無論是提供實驗條件和實驗資金，還是評人才稱號，抑或是拿基金、拿項目，“如果他有足夠的人脈，就能幫你很輕松地搞定這些事情。如果你的合作導(dǎo)師沒有這方面的資源，或者是他不想為你去爭取一些資源，那你就做得非常困難”。

　　一方面是態(tài)度冷淡的合作導(dǎo)師，另一方面又是出科研成果的壓力，梁駿只能從不算豐厚的工資里擠出研究經(jīng)費(fèi)。他回憶，當(dāng)時就連去外地開學(xué)術(shù)會議都要自己出錢。

　　沒有科研條件，自然也很難發(fā)表論文。梁駿進(jìn)站3年，只發(fā)表了一篇SCI論文。而學(xué)校要求的國家自然科學(xué)基金，梁駿連續(xù)兩年都沒能申請到。第二次落選后，梁駿慌了。他自知留任的希望渺茫，于是趕緊尋找工作機(jī)會。

　　博士后第三年，到了發(fā)工資的日子，梁駿沒有收到錢。他被告知，國家只給博士后發(fā)24個月的工資，至于他在這之后怎么生活，學(xué)院不管。而就在這之前的幾個月，梁駿的女兒出生了。

　　此時梁駿的當(dāng)務(wù)之急不再是做科研，而是想方設(shè)法賺錢養(yǎng)家。博士后最后一年，梁駿靠給本科時的老師做項目零零散散地賺了些錢。他算了算，總共不到6萬元。

　　剛從北京回到這座家鄉(xiāng)省會城市時，梁駿很興奮。他不時跟本科同學(xué)一起吃飯、出來玩。但隨著時間推移，他越來越不愿跟往日的同學(xué)見面。

　　“眼看當(dāng)年成績不如自己的同學(xué)，有的成了副教授，有的當(dāng)了公司老總”。而當(dāng)年大學(xué)畢業(yè)時，梁駿因成績優(yōu)異才被保送到外校讀研。

　　“上學(xué)工作那么多年，那是最困窘的3年?！蹦嵌螘r間，面對考核壓力和極大的不確定性，梁駿感覺自己處在抑郁的邊緣。

　　梁駿不是個例，很多師資博士后面臨量化的考核指標(biāo)：在兩三年里，拿到什么檔次的基金、發(fā)表什么水平的論文。

　　江蘇某高校教授楊鳴說，自己所在的學(xué)校要求師資博士后在4年內(nèi)發(fā)表5篇SCI論文，還要拿到1個省部級以上課題。雖有“師資”之名，該校的師資博士后卻不需要承擔(dān)任何教學(xué)任務(wù)。

　　至于論文的質(zhì)量，楊鳴頗有微詞：“(那些論文)上不著天，下不著地，在理論上沒突破，在實際上也不能結(jié)合應(yīng)用，就是在跟熱點?！彼J(rèn)為，唯一的好處就是“學(xué)校的GDP績效上去了”。

　　早在2011年，李明就曾在《關(guān)于高校實施師資博士后制度的問題與思考》一文中批評過這一制度：“出站考核，就是針對師資博士后兩年內(nèi)的工作和科研成果進(jìn)行的。兩年的期限，很可能導(dǎo)致一些師資博士后人員為了取得較好的成績和留校的資格，急功近利，希望通過捷徑來大幅度提高科研成果，形成浮躁的學(xué)術(shù)風(fēng)氣?！?/p>

　　學(xué)術(shù)臨時工？

　　梁駿因為沒有達(dá)到考核的硬指標(biāo)而無奈離開，吳婧的經(jīng)歷則反映了另一面。

　　吳婧的專業(yè)屬于社會科學(xué)領(lǐng)域，不需要做實驗，也無須仰仗合作導(dǎo)師提供研究資金。兩年多的師資博士后期間，她成功申請到1個省部級基金、1個國家級基金，還發(fā)表了兩篇論文。

　　聘任指標(biāo)都達(dá)到了，兩年時間也到了。吳婧希望向?qū)W校申請教師周轉(zhuǎn)房，工作人員建議她先轉(zhuǎn)聘為講師再提交博士后出站報告，以便節(jié)約時間。

　　但院長、書記都拒絕了這一要求。

　　吳婧請求領(lǐng)導(dǎo)先將她轉(zhuǎn)聘為講師，因為她還面臨一個更緊迫的問題——她馬上就24個月期滿，之后就沒有工資了。

　　學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)依然要求她先提交出站報告，而且要“以博士論文的標(biāo)準(zhǔn)來做”——一般情況下，出站報告要比博士論文簡單得多。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)給的理由是，吳婧是他們招收的第一屆師資博士后，必須高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。除此之外，吳婧還要再走一遍招聘流程，這意味著她要重新提交申請，校方再一次審核、討論。只要有一個環(huán)節(jié)失利，她的教職就落空了。

　　吳婧最終還是拒絕了學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的“高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求”——從入職時一改再改的條件，吳婧就做好了不被聘用的心理準(zhǔn)備。她后來在另一所211大學(xué)拿到了教職。

　　師資博士后那兩年多，是吳婧壓力最大的一段時間，她“經(jīng)常夢到高考考得一塌糊涂”，還不時感到心口疼。

　　博士后進(jìn)站時，吳婧的雙胞胎寶寶剛滿1歲。她不得不一邊照顧兩個孩子一邊寫基金的申請本子。

　　博士后出站前，吳婧接孩子放學(xué)回家，還要回學(xué)校繼續(xù)加班。孩子經(jīng)常拉著她不讓走：“媽媽已經(jīng)上完班了，媽媽不要去加班了。”這讓吳婧感到心酸。

　　吳婧發(fā)現(xiàn)，如今很多高校都在降低招應(yīng)屆博士當(dāng)講師的比例，擴(kuò)大了師資博士后的比例。她認(rèn)為，“學(xué)校其實是嘗到了甜頭的，因為這是他們做科研最有精力的一個時期，也是產(chǎn)出量最高的一個時期”。而師資博士后是一個不穩(wěn)定的崗位，只有做得出色，才有可能留任，在這樣的考核壓力下，大家就得拼命工作?！叭绻銢]有達(dá)到要求，那你就走人，但是你的成果署名是這個學(xué)校的，對學(xué)校來講，只有好處而沒有任何害處”。

　　吳婧說，即便工作做得好，也得經(jīng)過學(xué)校同意才能留任，“我覺得這對我們青年學(xué)者是一個很大的傷害”。

　　在兩年多的師資博士后經(jīng)歷中，吳婧感覺，當(dāng)時學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并沒有把自己當(dāng)作教師的后備軍來培養(yǎng)，而是抱著考核的態(tài)度，“你達(dá)到條件了，才有可能留下來；達(dá)不到條件，你就必須走人”。

　　吳婧剛進(jìn)站時，連辦公室都沒有。過了一段時間，學(xué)校才給這些師資博士后安排了一個由學(xué)生自習(xí)室改造而成的辦公室。辦公室啟用時，門口還掛著學(xué)生自習(xí)室的牌子。

　　進(jìn)站之前，學(xué)校向吳婧許諾，她的待遇將會與該校講師持平。吳婧入職之后發(fā)現(xiàn)，自己的工資比講師高幾百元，但社保、醫(yī)保、公積金等全都沒有，科研獎勵、年終獎也與自己無關(guān)。

　　回憶幾年前的經(jīng)歷時，吳婧的聲音很平靜。因為領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別對待，教學(xué)秘書也不把這些師資博士后當(dāng)回事。逢有繁瑣的事務(wù)性工作，教學(xué)秘書還會把活兒扔給這幾個外來的師資博士后去做。

　　對此，劉繼榮認(rèn)為，其中存在用人理念的問題，“你本意想通過這個方式來吸引更好的師資，你要讓人家真心誠意地奔了這個崗位來的，而不是說搞一點熱鬧”。

　　“我不想在這個游戲中成為炮灰”

　　2018年春天，史超在博士畢業(yè)前夕收到了母校的。

　　這名工科博士自稱讀博期間“幾乎把能拿的榮譽(yù)拿了個遍”。學(xué)校老師很欣賞這名優(yōu)秀的學(xué)生，明確表示希望他留校任教，并直接聘作副教授。

　　在這之前，史超已經(jīng)拿到了他所在行業(yè)頂級研究院的，那所位于北京二環(huán)內(nèi)的單位可以給他提供豐厚的薪水和一流的平臺。

　　面對來自母校的邀約，史超心動了。就在他拒絕了研究院的工作、準(zhǔn)備和學(xué)校簽約時，學(xué)校開出的條件變了——先做兩年師資博士后，再轉(zhuǎn)聘。

　　史超讀博時所在的課題組人數(shù)很多，每年都有人加入、離開。通過了解大家的，史超發(fā)現(xiàn)，過去幾年，高校給師資博士后提的聘任要求還算合理，留任比例也比較高。但近幾年，師資博士后的考核標(biāo)準(zhǔn)提高了很多，例如，有的高校要求師資博士后須入選“四青”人才(指國家優(yōu)青、青年長江、青年拔尖、青年千人等榮譽(yù)稱號——記者注)才能留校。史超算了一下，每年“四青”加起來大約1000多人，而全國的博士后則有上萬人之多。還有的學(xué)校要求師資博士后須拿到博士后基金的一等資助或特別資助，而每年能拿到這種資助檔次的博士后少之又少。

　　而且，在“雙一流”的動態(tài)考核機(jī)制下，不少學(xué)校把師資博士后當(dāng)作論文制造者，“只要招的基數(shù)夠大，在論文、在科研項目上有量了，肯定會出來一定的質(zhì)量”。

　　史超判斷，如果自己去做師資博士后，那就相當(dāng)于在職稱競賽的游戲中直接站在了低起點上。

　　他斷然拒絕了母校的要求，馬上開始尋覓其他工作?！叭绻麑W(xué)校一開始就說讓我做師資博士后，我是根本不會遞交申請的”。

　　在史超的博士同學(xué)中，類似的選擇非常普遍：如果一所較好的學(xué)校要求先做師資博士后再聘任，另一所次一等的學(xué)校直接給教職，那么大家一般會選擇后者。

　　除了史超之外，去年應(yīng)聘該校教職的人都遭遇了毀約。

　　史超感覺，近年來師資博士后制度有點變味兒了，尤其是實行“非升即走”以后，“給我們的壓力和考核要求是高的，但是給我們提供的各方面條件卻很低”。

　　史超讀博期間曾在美國訪學(xué)一年，他發(fā)現(xiàn)，美國的助理教授(AP)有獨(dú)立招博士生的權(quán)力，還有自己的科研用房。而國內(nèi)的師資博士后就只能是別人團(tuán)隊中的一員，連招碩士生的權(quán)力都沒有?！拔也环磳λo我們提高標(biāo)準(zhǔn)，我也不反對他要基金要項目，但是你不能讓我去憑空做這些事情。要待遇沒待遇，要學(xué)生沒學(xué)生，要團(tuán)隊沒團(tuán)隊，要實驗室沒實驗室，我怎么做？”

　　事情已經(jīng)過去一年，史超如今分析認(rèn)為，可能是當(dāng)時學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)面臨“雙一流”考核的壓力比較大，所以想通過大量招收師資博士后并提高考核標(biāo)準(zhǔn)，從而在2020年之前把一些數(shù)量指標(biāo)迅速提上去。

　　這也正是前述學(xué)者在博文中所批評的現(xiàn)象：在不占用學(xué)校稀缺固定編制的前提下，用較高的物質(zhì)待遇、較小的社會成本，吸引一大批PaperProducer(論文制造者——記者注)，在短期內(nèi)迅速提升學(xué)?？蒲袠I(yè)績，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，是一筆劃算的買賣。

　　“希望要把握好尺度，不要搞成新一輪的高教大躍進(jìn)才好?！笔烦f。

　　江蘇某高校教授楊鳴發(fā)現(xiàn)，師資博士后制度一般存在于如今的“雙一流”高校或一些985、211高校，“普通的學(xué)校一般也沒有這個現(xiàn)象”。

　　楊鳴認(rèn)為，這個制度對學(xué)校的確有好處，“高大上的成果上去了”，但對師資博士后來說，他們在這個年齡段往往已經(jīng)結(jié)婚，為了留校，身體健康、家庭都會受到影響。

　　楊鳴所在學(xué)院的一名師資博士后還沒達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，楊鳴看到，這名博士后雖然已經(jīng)成了家，但生活狀態(tài)跟單身時差不多，“一天到晚泡在實驗室，神情一直很嚴(yán)肅，生活就是科研，科研就是生活”。

　　楊鳴所在學(xué)校的師資博士后不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，只需要針對學(xué)校列出的考核標(biāo)準(zhǔn)來做論文，“待遇很好，標(biāo)準(zhǔn)很高，壓力很大”。

　　至于達(dá)不到要求的，“知識分子好面子，自己知道達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，都會主動走，去找個差一點的學(xué)校”。

　　兩年前，林揚(yáng)博士畢業(yè)找工作時，“滿腦子都是學(xué)術(shù)理想”，選工作時唯一的標(biāo)準(zhǔn)就是“好平臺、好學(xué)?！?。他選擇到自己的碩士母校做師資博士后，希望能留校。

　　林揚(yáng)認(rèn)為，做師資博士后的確會加速年輕人的成長，逼迫年輕人獨(dú)自思考項目和論文，如果直接入職成為講師，可能就比較散漫。

　　兩年過去了，林揚(yáng)的科研成果已經(jīng)遠(yuǎn)高于考核標(biāo)準(zhǔn)，但他決定離開。

　　林揚(yáng)和妻子都是獨(dú)生子女，最近一兩年，雙方父母的養(yǎng)老問題開始提上這兩位年輕學(xué)者的日程，他們打算一起回到家鄉(xiāng)的高校工作。

　　“家是學(xué)術(shù)研究的起點，也是學(xué)術(shù)研究的終點?！边@名文學(xué)博士認(rèn)為，“如果家都不像個家了，還有什么盼頭呢？”

　　林揚(yáng)說，在做師資博士后期間，一直因自己的身份感到自卑?！澳贻p博士開始找工作時，很重要的一個期待就是找到一份安穩(wěn)的、有編制的工作，要是讀了3年博士還達(dá)不到這個目標(biāo)，感覺有些難以接受。”林揚(yáng)說，“但是在用人單位面前，年輕博士沒有討價還價的資本。”

　　中南大學(xué)教授喻海良認(rèn)為，中國人普遍偏好穩(wěn)定的、有編制的工作，因為如果一個人沒有編制，他的工資待遇就會低一截，而這種制度并不合理，大學(xué)里更應(yīng)該弱化這種形式，不論老師有編制、無編制，都應(yīng)該一視同仁。

　　林揚(yáng)說，自己接受采訪的一個目的，就是希望用人單位善待每一個年輕博士，善待每一個愿意為這個單位奉獻(xiàn)青春的人，“因為博士的圈子很小，如果一個人在這個單位受到不公正待遇，會影響這個單位幾年內(nèi)的人才引進(jìn)工作”。

　　明天會更好嗎

　　2017年，梁駿來到現(xiàn)在的學(xué)校，成為一名講師。

　　在新的崗位上，梁駿和吳婧面臨著“青椒”大都會有的壓力——教學(xué)任務(wù)重，科研壓力大。但他們不約而同地表示，心態(tài)比做師資博士后的時候好多了。

　　現(xiàn)在作為一名正式教師，他可以安心地安排上課和科研任務(wù)，同事之間也彼此平等對待。

　　吳婧還是感到些許遺憾。她簽新學(xué)校時，該校剛開始實行“非升即走”制度。這意味著，如果她在合同規(guī)定的期限內(nèi)不能升任副教授，就會被解聘。“真的是一步晚，步步晚”。近幾年來，“非升即走”成為新聘任的高校教師中另一項“卡脖子”的制度。

　　這些年，博士越來越不是“稀缺產(chǎn)品”。

　　劉繼榮在浙江大學(xué)負(fù)責(zé)人事工作多年，他記得，20年前，就連博士后跟配偶兩地分居的問題，國家都會出臺政策予以解決。

　　楊鳴參加工作是在上世紀(jì)90年代初，那時連碩士都很少。楊鳴的學(xué)校想招一名碩士來任教，還要為她的家屬安排工作。

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，自2013年以來，全國高校每年約增加3萬名專任教師，而每年博士畢業(yè)人數(shù)則有5萬多名，且仍有增加趨勢，另外還有三四十萬名留學(xué)回國人員。

　　博士們往往期待畢業(yè)后進(jìn)高校、做研究，但是供大于求的狀況已經(jīng)持續(xù)多年，于是博士后這種臨時性崗位，就成為博士就業(yè)時的一大選擇。

　　另外，自上世紀(jì)80年代以來，高校人事制度改革已進(jìn)行了30多年。

　　從“打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資”，體現(xiàn)按勞分配原則，到推進(jìn)編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革，再到全面推行公開招聘和聘用制。在高校人事制度改革的大潮中，“師資博士后”只是其中一朵小小的浪花。

　　劉繼榮說，在此(實施師資博士后制度)之前，浙江大學(xué)已開始實行“非升即走”制度，師資博士后制度實施后，兩個制度銜接在一起——如果師資博士后未能在博士畢業(yè)6～7年之內(nèi)晉升為副高職稱，就要面臨淘汰或轉(zhuǎn)崗。

　　劉繼榮提到，在這個過程中被淘汰的人，往往不是因為水平不夠，而是受職稱比例所限——如果空缺的職位少，競爭就激烈，而且越是強(qiáng)勢學(xué)科，競爭越激烈，所以這“不完全與‘優(yōu)勝劣汰’劃等號”。

　　中南大學(xué)教授喻海良曾在澳大利亞臥龍崗大學(xué)工作多年，他發(fā)現(xiàn)，國外并沒有師資博士后制度，而國內(nèi)的頂級名校如清華大學(xué)，也沒有設(shè)立這一制度。

　　喻海良認(rèn)為，教師留校任教，確實要看“業(yè)績”，而目前通用的規(guī)則是：研究型大學(xué)招老師，主要看其科研水平。如果做博士后期間科研成果一般，即便教學(xué)水平高，也很難留下來——這也跟目前流行的觀念有關(guān)，人們一般假設(shè)，只要一個人的科研做得好，他就有能力指導(dǎo)學(xué)生。

　　在臥龍崗大學(xué)，如果一名老師招不到學(xué)生，這位老師要么轉(zhuǎn)系，要么就拿一筆1.5倍到2倍于年薪的錢作為補(bǔ)償款，就此告別這個職位。

　　而在作為事業(yè)單位管理的國內(nèi)高校，只要一名教師入了編制，即便表現(xiàn)平庸，學(xué)校也很難讓其離開。國內(nèi)高校近年來實行的聘任制、聘用制、“非升即走”制度，都旨在打破這種事實上的終身制。

　　劉繼榮認(rèn)為，不同的高校有各自的發(fā)展階段，對于成長中的地方高校來說，師資博士后制度對于其人才隊伍建設(shè)仍然很有意義，但是在實行的過程中一些變味的情況，會讓青年人才感覺不太舒服。

　　對于史超的母校來說，去年集體毀約的惡果很快就顯現(xiàn)出來。史超聽老師說，母校今年“招人的情況不是很理想”。

　　梁駿有幾個博士同學(xué)到廣州某名校做師資博士后，他發(fā)現(xiàn)，幾年下來，只有一個人成功留校。如今，只要有學(xué)弟學(xué)妹向他咨詢做師資博士后的事情，梁駿都會極力勸阻。

　　吳婧則期盼：“我不希望看到大家博士畢業(yè)后學(xué)術(shù)道路太艱辛，或者是像我這樣經(jīng)歷這么多挫折?！?/p>

　　然而，在“雙一流”時代，師資博士后面臨的形勢可能更加嚴(yán)峻。

　　楊鳴認(rèn)為：“‘雙一流’是幾年一輪動，上了的肯定要保，沒上的要拼命地沖，競爭比以前更殘酷。”競爭壓力層層下達(dá)到老師身上，就是越來越高的考核指標(biāo)。

　　“學(xué)校的指揮棒在這兒，很難有本質(zhì)的改變?！?/p>

　　(應(yīng)受訪者要求，梁駿、吳婧、史超、楊鳴、林揚(yáng)為化名)（李雅娟）

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